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Posicionamento nas mídias digitais impacta diretamente vida profissional

Pesquisa desenvolvida pelo Centro Regional de Estudos para o Desenvolvimento da Sociedade da Informação (Cetic), divulgada este ano, apontou que o número de brasileiros que usam a internet com regularidade chega a 126,9 milhões. O número representa 70% da população do país. Dados do Facebook apontam que o Brasil tem 130 milhões de usuários na rede social. O número garante a terceira posição no ranking internacional. No Instagram, o Brasil lidera o ranking com 16 milhões de usuários. No Linkedin são 29 milhões de inscritos. Outro levantamento realizado pela rede de agências de marketing e relações públicas Ecco, presente em 40 países, revelou que houve um crescimento de 55% na quantidade de CEOs ativos no Linkedin no Brasil.

De acordo com Marcelo Camorim, especialista em gestão e governança, a presença dos altos executivos nas redes sociais é positiva por aproximar a empresa dos clientes e públicos de interesse e por permitir um acompanhamento mais próximo do que é compartilhado e comentado sobre a empresa e seu mercado nesses canais. Ele destaca que eles devem ser orientados para não cometerem gafes nessas plataformas. “É preciso cautela para que os líderes não manifestem posições pessoais controversas e em desacordo ao posicionamento institucional. O executivo não pode esquecer que representa uma empresa o tempo todo. Isso acontece mesmo quando fala em um perfil pessoal privado, somente para seguidores autorizados numa rede social”, explicou.

Recrutadores usam redes sociais como ferramenta para seleção

O especialista ressalta que a premissa vale também para profissionais de outros setores da empresa. Segundo ele, o processo seletivo, em muitas organizações passa por uma visita pelos perfis nas redes sociais. Por este motivo, quem busca colocação ou uma promoção, a comunicação nestas plataformas se torna fundamental para êxito ou fracasso.

“É aconselhável que os posicionamentos sejam realizados com bom senso e equilíbrio, levando em consideração aquilo que deve ser postado ou comentado e aquilo que deve ser ignorado para que os perfis sociais permaneçam apropriados e alinhados com a sua trajetória profissional”, disse Camorim. Ele enfatiza ainda que bons perfis, com publicações relacionadas a área de atuação contam em favor do profissional, por mostrar dedicação e interesse.

Camorim revela que a atenção deve ser redobrada quando já se está empregado. “Mesmo que o profissional não exerça um papel de liderança é importante que busque, nas suas plataformas digitais, manter uma conduta condizente com o perfil da empresa para evitar desgastes com colegas e com clientes”, explica.

Dicas para não se prejudicar profissionalmente nas redes sociais

Para auxiliar os profissionais a manter uma conduta correta e que o auxilie a crescer, Camorim deixou algumas dicas. Confira:

  • Não critique o local em que você trabalha ou trabalhou;
  • Lembre-se que a sua imagem é ou será associada ao local em que trabalha, portanto mesmo nas redes sociais é preciso lembrar que tudo que você fizer pode prejudicar a sua imagem ou da empresa;
  • Não faça comentários maldosos sobre clientes. Isso pode gerar rescisão de contratos e afastar potenciais novos clientes;
  • Fique atento às regras gramaticais. Escrever corretamente é fundamental;
  • Jamais faça comentários racistas, homofóbicos e/ou misóginos. É muito rude e pode ter grandes consequências, além da demissão;
  • Controle a privacidade do que é publicado: é possível escolher se o post será visto por todos ou apenas pelos seus amigos;
  • Escolha uma boa foto para colocar no seu perfil;
  • Preocupe-se com a sua aparência, afinal ela é também um cartão de visitas.

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Seu trabalho te deprime? Veja como evitar a infelicidade antes mesmo de ir a sua próxima entrevista de emprego

Você sabia que nove em cada dez brasileiros estão infelizes no seu atual trabalho? Esse é um dado que foi descoberto pela Survey Monkey, companhia de desenvolvimento de pesquisas online. Isto nos traz uma importante reflexão sobre como está a relação entre empresas, funcionários e seus ambientes de trabalho.

Se, por um lado, as companhias esperam um alto desempenho e produtividade de seus empregados, por outro lado, os trabalhadores buscam ser mais reconhecidos e realizados com o que fazem, por uma remuneração adequada e com mais qualidade de vida. Com base nessas diferentes expectativas, então, como podemos equilibrar essa equação?

Apontar um culpado para tamanho descontentamento é uma questão delicada, uma vez que ambas as partes podem cometer erros e acertos. E, talvez seja isso o que muitos se esquecem ao contratar alguém ou começar um novo emprego. Empresas e funcionários são responsáveis pela felicidade ou pelo sucesso do negócio, sim.

Toda empresa tem uma cultura e uma forma de organização interna, mas muitos candidatos falham ao deixarem de pesquisar sobre isso antes de se candidatar a uma vaga. Mas, como você sabe que tipo de cultura tem a empresa que você vai entrar?

Segue algumas dicas que acredito serem básicas quando se procura ou troca de emprego:

1) Pesquise sobre a empresa: Qual a cultura? Que tipo de produto ou serviço essa empresa tem? Olhando de forma geral, eu me identifico com ela?

2) Como está a avaliação da empresa no mercado de acordo com os profissionais que passaram por ela? Dê uma olhada sobre o que os ex e/ou atuais funcionários falam sobre a empresa em sites como Glassdor ou Lovemondays.

3) Procure ler sobre a empresa em publicações de negócios que saíram na mídia, em diferentes veículos. Existem vários artigos, revistas e publicações sobre carreira e empresas.

4) Seja questionador e faça perguntas durante a entrevista para que entenda exatamente onde está entrando e qual tipo de expectativa você pode ter. Estou entrando em um ambiente start up ou em um ambiente mais conservador?

5) Avalie o entorno do lugar onde está sendo entrevistado, como as pessoas te recebem e até como se vestem e tente se imaginar naquela rotina. Seria um lugar que você se sentiria acolhido? O lugar desperta em você coisas positivas? Você gosta do jeito como o seu entrevistador te recebe e conversa com você. Essa identificação com o ambiente é extremamente importante.

6) Pela descrição do desafio, da empresa, da equipe, você sente que é a pessoal ideal para a vaga? Você se sentiu confortável?

7) Converse com ex-funcionários. Se você não conhece ninguém que tenha trabalhado na empresa, facilmente você encontra no LinkedIn alguém que possa ter passado por lá em algum momento.

Tudo isso te ajuda com importantes pistas de como se prevenir de possíveis contratempos no futuro.

Imagem de StartupStockPhotos por Pixabay

Também é preciso ter em mente que mesmo o emprego dos sonhos tem seus dias ruins. Não é sempre que você vai estar feliz. Há momentos de maior ansiedade e mais desgastantes. É neste momento que você deverá tentar analisar a situação de fora: eu estou infeliz por causa do atual momento de alta demanda em que estou sobrecarregado ou estou mesmo infeliz com todas as minhas funções e responsabilidades do meu emprego? Estou incomodado porque estagnei e não busquei novos desafios ou não me proporcionam novos desafios? Ou será que, realmente, essa empresa tem sérios problemas de gestão que não estão ao meu alcance e o melhor é procurar outro emprego? Todas essas perguntas são importantes para se conhecer e diagnosticar as causas da sua infelicidade, além de ser parte de um processo maior de aprendizado, necessário para o seu crescimento profissional.

Por isso que sempre digo que uma forte arma contra a infelicidade no trabalho é o autoconhecimento. Depois de identificar onde está a falha, fica muito mais fácil tomar a melhor decisão e procurar oportunidades profissionais e empresas que tenham mais a ver com você. Todos nós merecemos uma vida plena, realizada, gostosa de ser vivida e é claro que, parte importante disso é estarmos felizes com nossos empregos, já que boa parte dos nossos dias são dedicados a eles.

Não podemos esquecer que as empresas também são responsáveis por promover um ambiente de trabalho saudável. Já existem muitos dados que comprovam que funcionários motivados tendem a ser mais produtivos. Gestores e equipe de RH devem considerar organizar programas de incentivo e treinamentos, oferecer cursos de idiomas e de aprimoramento profissional, dar feedbacks e até promover atividades prazerosas em grupo, como corridas ou aulas de yoga, por exemplo. Além disso, estabelecer desafios ajuda o profissional a se reinventar e ganhar confiança no trabalho. Quando os dois lados estão atentos as motivações uns dos outros, a tendência é que empresas e funcionários consigam manter altos índices de satisfação, felicidade e produtividade.


Artigo escrito por Mylena Cuenca – que é administradora de empresas pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e headhunter na Trend Recruitment, consultoria boutique de recrutamento e seleção para marketing e vendas.

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Cinco habilidades profissionais mais desejadas em 2020

Estamos prestes a entrar em uma nova década. O ano de 2020 deve marcar uma nova era na história da humanidade, já que as tecnologias exponenciais devem extinguir algumas profissões e criar outras. O mundo 4.0, como vem sendo chamado, será marcado pela quarta revolução industrial, composta por tecnologias como Inteligência Artificial (IA), Internet das Coisas (IoT), Realidade Virtual (VR), BigData, Cloud Computing, robotização e tantas outras. Nesse contexto, novas habilidades profissionais começam a ser demandadas.

Além das competências técnicas para tirar o melhor proveito dessas novas tecnologias, os profissionais do futuro vão precisar desenvolver uma série de competências comportamentais, as chamadas soft skills. Como não são ensinadas em nenhuma universidade ou escola técnica, os profissionais deverão encontrar seus próprios recursos para desenvolvê-las. Será necessário ser autodidata, conseguindo identificar suas necessidades e vulnerabilidades, a fim de trabalhá-las proativamente. Por isso, destaquei algumas das habilidades que considero fundamentais para 2020.

Flexibilidade: em um mundo em constante transformação, se adaptar deve ser uma capacidade inerente aos profissionais relevantes. Com ciclos cada vez mais curtos, eles deverão mudar de atividade com mais frequência, devendo desenvolver flexibilidade para aprender rápido, se livrar de crenças (não entendi, como assim se livrar de crenças? Crenças limitantes? É isso?) e extrair sempre o melhor de cada situação. O profissional precisar ser flexível para aprender coisas novas todos os dias, afinal, a tecnologia está em constante transformação. É preciso estar aberto às novidades, saber ouvir as pessoas, querer entender as novas realidades. Com essa flexibilidade, será possível se adequar às novas formas de trabalho e, consequentemente, assimilar as novas ferramentas mais rapidamente. Será preciso se reinventar!

Pensamento complexo: o profissional do futuro precisa ampliar o pensamento, buscando sempre por novos prismas. Estando aberto para novas visões, o profissional enxerga as situações de uma outra forma, com um novo ângulo. É preciso estar aberto para falar com as pessoas de outros setores, se expor, se aprofundar em diversos assuntos e continuar estudando sempre. Quanto mais pensar fora da caixa e exercitar a curiosidade, melhor. É nessa atitude de buscar a diferentes visões para a solução de um problema, que todos desenvolvem a colaboração e aprimoram o trabalho em equipe.

Criatividade: com processos cada vez mais automatizados, a criatividade é uma das principais habilidades que difere os homens das máquinas. Por isso, ela precisa ser constantemente desenvolvida. E, engana-se quem pensa que criatividade é um dom nato. Ela pode ser desenvolvida por qualquer pessoa. Somos naturalmente criativos, mas ao longo da vida vamos inibindo isso, temendo julgamentos. Para desenvolver a criatividade, é fundamental que o profissional amplie seu repertório para que enriqueça e potencialize sua capacidade de conexões, gerando boas ideias. A curiosidade é uma característica essencial do profissional criativo.

Inteligência emocional: o quociente emocional, ou QE, sempre foi uma habilidade muito valorizada no mercado de trabalho e, com as inovações tecnológicas, deve se sobressair ainda mais. Os profissionais devem desenvolver suas competências a fim de manterem o equilíbrio emocional, mesmo em situações extremas. A habilidade de manter suas emoções em harmonia e se conectar com facilidade com outras pessoas, desenvolvendo, por exemplo, a empatia serão ainda mais fundamentais em um contexto de profundas e rápidas transformações.

Autoconhecimento: em um mundo onde os dados são capazes de guiar as nossas próprias decisões, se conhecer bem é primordial. O profissional do futuro precisa ter autoconhecimento suficiente para identificar seus pontos fortes e suas vulnerabilidades, conseguindo extrair o melhor de si. É preciso ter contato consigo mesmo, descobrir seu potencial e também seus limites. Será necessário olhar para dentro, antes de olhar para fora. Só assim o profissional estará pronto para lidar com todas as adversidades e benevolências que a próxima década nos reserva.

Por fim, gostaria de dizer que o futuro do trabalho, das relações e das habilidades profissionais não devem ser motivo de medo, mas sim de entusiasmo! Digo isso porque essa nova década trará muitas oportunidades de desenvolvimento e aprimoramento pessoal e profissional, que só encontrarão espaço dentro de nós se nos colocarmos continuamente fora da nossa zona de conforto.

Vamos juntos? Boa nova década para nós!


Artigo escrito por Marina Brandão, formada em administração de empresas, pós-graduada em Gestão de Pessoas e Negócios, tem mais de 7 anos de experiência no recrutamento e seleção para as áreas técnicas e é headhunter da Yoctoo, consultoria boutique de recrutamento e seleção especializada em TI e digital.

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O que você precisa saber sobre o Contrato de Trabalho Verde Amarelo

A Medida Provisória 905/2019, também conhecida como Programa Emprego Verde-Amarelo, alterou diversos pontos da CLT, sendo considerada uma “minirreforma” trabalhista. A MP também introduziu ao ordenamento jurídico um novo modelo de contrato para estimular a contratação de jovens em início de carreira, o “Contrato de Trabalho Verde e Amarelo”, que traz alguns benefícios para o empregado e para o empregador.

Para quem é?

O Contrato de Trabalho Verde Amarelo é uma nova modalidade de contratação focada em jovens que tenham entre 18 e 29 anos e que buscam o primeiro emprego, sendo que, para fins de caracterização de primeiro emprego, os registros como menor aprendiz, contrato de experiência, trabalho intermitente e trabalho avulso não serão considerados.

E qual o benefício para o empregado?

Necessário ressaltar que, segundo o governo, o Contrato de Trabalho Verde Amarelo possui como principal objetivo fomentar a contratação de jovens que possuem dificuldade de ingresso no mercado de trabalho. Estima-se a contratação de até 1,8 milhões de empregados até o fim de 2022.

A grande mudança para o empregado contratado nesta modalidade é que, ao invés de receber suas verbas rescisórias somente ao fim do contrato, passa a recebê-las como um adiantamento, de forma mensal. Assim, além do seu salário (que poderá ser no máximo de um salário e meio do mínimo nacional, atualmente o equivalente a R$ 1.497), receberá também décimo terceiro salário e férias + 1/3 proporcionais.

Qual a vantagem para o empregador na adoção do Contrato de Trabalho Verde Amarelo?

Para o empregador, as vantagens residem na desoneração da folha de pagamento, vez que se estima a redução entre 30% a 34% do custo do empregado contratado nesta modalidade: a empresa fica isenta do recolhimento de contribuição patronal do INSS (de até 20% sobre o total da remuneração paga em outras modalidades de contratação), salário educação e contribuição social destinada ao Sistema S. Ou seja, a contratação de um empregado na modalidade verde e amarela é consideravelmente mais barata para o empregador. Ainda, a contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) será de 2%, ante os 8% de outras formas de contratação.

Há mudança significativa também na indenização sobre o saldo do FGTS que, em outras modalidades de contrato é de 40% sobre o valor total do saldo, porém, no Contrato de Trabalho Verde e Amarelo foi reduzida para 20% e pode ser paga mensalmente, junto com as demais verbas pagas. Tal indenização passa a ser obrigatória mesmo na hipótese de demissão com justa causa, o que não ocorre com outras modalidades de contratação.

Há alguma restrição de contratação?

A nova modalidade poderá ser adotada para qualquer tipo de atividade. O empregador poderá contratar até 20% do total de empregados da empresa nessa modalidade sendo que, em empresas com até 10 empregados, será permitida a contratação de dois jovens. Ainda, há uma restrição: o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será aplicável exclusivamente para novos postos de trabalhos, ou seja, não é permitida a reposição/substituição de equipe com tal contrato, mas tão somente o aumento. Como toda regra, há uma exceção: empresas que em outubro de 2019 possuírem 30% menos empregados em relação a outubro de 2018 poderão contratar sem a restrição acima comentada, portanto, como reposição.

A Medida Provisória ainda é específica ao afirmar que “o trabalhador contratado por outras formas de contrato de trabalho, uma vez dispensado, não poderá ser recontratado pelo mesmo empregador, na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, pelo prazo de cento e oitenta dias, contado da data de dispensa”.

Prazo do contrato

O prazo máximo de duração do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo é de 24 meses sendo que, após o fim do prazo, passa a ser considerado como Contrato Indeterminado, modalidade mais comum de contratação de empregados. É permitida a contratação de jovens nessa modalidade entre 1º de janeiro de 2020 a 31 de dezembro de 2022, sem ressalvas para a data final do contrato.

Há ainda previsões específicas como a criação de um seguro por exposição ao perigo e a possibilidade de pagamento de adicional de periculosidade somente a empregados que ficarem expostos a agente periculoso por, no mínimo, cinquenta por cento de sua jornada normal de trabalho.

Por fim, a MP consigna, de forma redundante, que todos os direitos previstos na Constituição Federal são garantidos aos trabalhadores contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, bem como aqueles dispostos na CLT, convenções e acordos coletivos e que não sejam contrários ao texto da Medida.

A Medida Provisória

Necessário ressaltar que por se tratar de Medida Provisória, possui validade imediata, porém, para que vire lei e não perca a eficácia, precisa ser votada pelos Plenários da Câmara e do Senado em até 180 dias. Vale lembrar, por curiosidade, que após a Reforma Trabalhista também foi editada uma Medida Provisória que sugeria a alteração de diversos pontos da própria reforma e respondia diversas dúvidas que até hoje não foram respondidas. Contudo, a Medida Provisória nunca foi votada, perdendo a eficácia. Assim, a adoção do Contrato Verde e Amarelo requer cautela, vez que, assim como a MP da Reforma Trabalhista, a MP do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo pode nunca ser votada.

Com informações de Bruno R. Gobbi – advogado da Área Trabalhista do escritório Marins Bertoldi.

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Como evitar a fofoca nas empresas?

As fofocas podem começar de um jeito aparentemente inofensivo, como um boato, como uma piada ou até como um comentário maldoso. Às vezes, fica difícil identificar como ela teve início, mas, mesmo sem grandes pretensões, não se engane, a fofoca pode ganhar força e criar um impacto tão negativo no clima organizacional que pode, inclusive, comprometer a produtividade e as motivações dos colaboradores de quererem permanecer nas empresas.

O assunto é tão delicado que em uma pesquisa realizada recentemente pelo LinkedIn, com cerca de 17 mil usuários de 16 países, a fofoca apareceu como sendo o problema que mais irrita os brasileiros, com um índice de 83%. Ou seja, quatro em cada cinco colaboradores apontaram-na como o fator mais irritante dentro do ambiente corporativo.

As fofocas são comentários desnecessários, de cunho pessoal ou profissional, com o objetivo de denegrir a imagem de alguém. Na maioria das vezes, elas aparecem e crescem em empresas que não tomam medidas de comunicação e transparência suficientes para coibir esse tipo de prática.

Normalmente, o perfil do autor(a) de comentários maldosos tende a ser um profissional mais negativo, do tipo que prefere terceirizar responsabilidades. Há ainda os perfis mais manipuladores, que usam a fofoca como prática de politicagem, a fim de conquistar benefícios próprios, típicos de quem faz parte das famosas “panelinhas”. O problema pode ocorrer nas mais diversas esferas da empresa e em todos os níveis da hierarquia.

Independentemente de onde a fofoca se concentre, inevitavelmente, ela cria ambientes tóxicos, que favorecem a insegurança, o medo, a instabilidade emocional e até a desmotivação. As vítimas dos boatos maldosos podem desenvolver síndromes como depressão e burnout, podendo aumentar, inclusive, o índice de absenteísmo.

O problema é tão sério que a produtividade fica altamente comprometida. Segundo Sam Chapman, consultor e autor do livro “A empresa livre de fofoca”, os boatos consomem, em média, 65 horas anuais de cada funcionário, prejudicando a empresa como um todo.

Por isso, é inevitável que medidas sejam tomadas para evitar a prática. O ideal é que a empresa crie espaços para que os colaboradores sintam-se seguros e à vontade para falarem abertamente sobre sua vida pessoal e profissional, com quem quiserem e se quiserem, criando um ambiente amigável e livre de julgamentos. Os feedbacks pontuais também ajudam muito nessa política de transparência, principalmente entre pares, líderes e subordinados.

É importante que todos assumam responsabilidades e sejam orientados a não propagar informações e comentários ofensivos e de origem duvidosa. O mal precisa ser cortado pela raiz. E, se algum boato surgir, é interessante contra argumentá-lo com o que chamamos de “fofoca do bem”, onde em vez de enaltecer um defeito de alguém, fazemos o oposto, propagando uma qualidade sua.

Além de um trabalho preventivo, campanhas, exibição de vídeos e pesquisas, o RH deve ser acionado para atuar em casos mais extremos, devendo até adotar medidas severas. Dependendo das consequências causadas por uma fofoca, muitas vezes, advertências e demissão do causador da fofoca tornam-se necessárias, a fim de evitar que mais danos aconteçam e que o ambiente de trabalho se torne tóxico. A empresa também deve implantar programas de bem-estar, que valorizem a saúde mental e emocional de todos.

O mais importante é que tanto colaboradores, quanto gestores e profissionais de RH entendam que um ambiente organizacional livre de fofocas depende da postura de cada um. Quem se sente vítima de um boato deve imediatamente se reportar ao seu gestor e ao RH. Da mesma forma, quem se depara com uma fofoca, tem obrigação de responder com o silêncio, não levando o assunto adiante. Quando cada um assume seu papel, todos saem ganhando. É aquela história de “não faça com os outros o que não gostaria que fizessem com você”.


Artigo especial escrito por Dalton Morishita para o Portal N10. Ele é administrador de empresas com especialização em Business pela Australian Professional Skills Institute, e headhunter na Trend Recruitment, consultoria boutique de recrutamento e seleção para marketing e vendas.

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